د انتقالي مشرتابه د اغیزې اغیزې ته یوه نږدې کتنه
آیا تاسو تل په داسې ګروپ کې یاست چېرته چې چا د وضعیت کنترول په غاړه اخیستی و، د ډلې د اهدافو روښانه لید، د کار لپاره یو جذب جذب، او د بلې ډلې جوړولو توان د بیا رغاونې احساس او توان لري؟ دا سړی شاید هغه څه وي چې د بدلون لپاره مشر ته ویل کیږي.
انتقالي مشرتابه د مشرتابه ډوله ده چې کولی شي په هغو کسانو کې مثبت بدلون راوړي چې څوک تعقیبوي.
انتقالي مشران عموما انرژی، حوصله مند، او جذب وي. نه یوازې دا مشران په دې اند دي چې په دې پروسه کې ښکیل دي. دوی همداشان د تمرکز د هر غړی په بریا کې هم مرسته کوي.
چټک چاپیریال
د بدلون د مشرتابه مفهوم په پیل کې د مشرتابه ماهر او د جمهوري ریاست د ژوندپوهنې جیمز ماک ګریګور برنس لخوا معرفي شو. برنز په وینا، بدلون راوړي مشرتابه هغه وخت لیدل کیدی شي چې "مشران او پیروان یو بل سره د لوړ اخلاقي او حوصله کولو لپاره چمتو کوي."
د دوی د لید او شخصیت د پیاوړتیا له مخې، انتقالي مشران د دې وړتیا لري چې د پیروانو هڅونه وکړي څو د عمومي اهدافو لپاره د تمویلو، انګیرنې، او انګیرنې بدلون بدل کړي.
وروسته، څیړونکی برنر ایم باس د Burns اصلي نظرونو ته پراختیا ورکړه تر څو پرمختګ وکړي چې نن د باس د انتقالي مشرتابه تیوري ته ویل کیږي. د باس په وینا، تغیراتیک مشرتابه د هغه پیسو پر بنسټ تعریف کیدی شي چې په پیرودونکو یې لري.
انتقالي مشران، باس وړاندیز کړی، ګرنر باور، د دوی پیروانو څخه درناوي، او ستاینه.
اجزاء
باس همدارنګه وړاندیز وکړ چې د انتقالي رهبرۍ رهبر څلور بیلابیلې برخې دي.
- دانشورانه محرک - انتقالي مشران نه یوازې د وضعیت په وړاندې ننګونې کوي؛ دوی د پیرودونکو ترمنځ د تخلص هڅونه هم کوي. مشران پیروان هڅوي ترڅو د کار کولو نوي طریقې وڅیړي او زده کړې لپاره نوي فرصتونه پیدا کړي.
- انفرادي پاملرنه - په انتقالي رهبري کې هم انفرادي پیروانو ته د مالتړ او هڅونې وړاندیز شامل دي. د ملاتړي اړیکو د پیاوړتیا لپاره، بدلوني مشران د ارتباط لینونه ساتي تر څو د پیرودلو احساس وکړي چې نظریات شریک کړي او مشران کولی شي د هر پیرودونکو ځانګړي ونډې مستقیمه پیژندنه وړاندې کړي.
- پام وړ هڅونه - انتقالي مشران روښانه څرګندونه لري چې دوی کولی شي د پیرودونکو ته خپاره کړي. دا مشران د دې وړتیا لري چې د پیروانو سره د ورته جذب تجربه وکړي او د دې اهدافو پوره کولو لپاره هڅونه وکړي.
- مثبته اغیزه - بدلونکي مشر د پیرودونکو لپاره د رول نمونې په توګه خدمت کوي. ځکه چې پیروکار مشران باور لري او درناوي کوي، دوی دا انفرادي جذبوي او د هغه نظرونه داخليږي.
نو نو د انتقالي رهبرۍ ځینې ځانګړتیاوې څه دي؟ د دې ډول مشرتابه مشري ګروپونه دواړه هم بریالي او وفادار وي. دوی ټیم ته ډیره برخه ورکوي او د ګروپونو وړتیا په اړه ژوره پاملرنه کوي چې خپل اهداف پوره کړي. بدلون دومره ټیټ دی ځکه چې بدلون لرونکي مشران د دې وړتیا لري چې په خپلو پیرودونو کې د لوی تړون تعقیب کړي.
اغيزې
د دوی په کلاسیک متن کې، د انتقالي مشرتابه کې ، لیکوالان باس او رګګیو څرګنده کړه:
"انتقالي مشران ... هغه څوک دي چې دواړه دواړه غیر معمولي پایلې ترلاسه کوي او د پروسې په بهیر کې د مشرتابه ظرفیت لوړوي. انتقالي مشران د پلویانو سره مرسته کوي او د انفرادي پیرودونکو اړتیاو ته ځواب وايي د دوی پیاوړتیا له الرې او مشرانو ته وده ورکوي. د انفرادي پیرودانو اهدافو او اهدافو سره سم، مشر، ګروپ او لوی سازمان. "
څیړونکي موندلي چې د مشرتابه دغه ډول کولی شي په ګروپ باندې مثبت اغیزه ولري.
"د څیړنې شواهد ښیې په ګوته کوي چې د بدلونونو مشرانو مشرتابه ګروپونه د نورو مشرانو په مشرۍ د ګروپونو په پرتله لوړ فعالیت او اطمینان لري." روونډډ ای.
نن د رواني ناروغیو لپاره د یوې مقالې ریګیو
د هغه دلیل، هغه وړاندیز دی چې دا بدلون دی مشران په دې اند دي چې د دوی پیروي کولی شي د دوی ترټولو ښه کار وکړي، د ډلې غړي مشران هڅوي او پیاوړی احساس کړي.
تاسو کولی شئ د بدلون لپاره لارښود شي؟ د مشرتابه متخصصین دا په ډاګه کوي چې د راتلونکي پیاوړي، مثبت لید لرونکی یو مهم رول لوبوي. نه یوازې دا مهمه ده چې په دې لید کې ځان باور ولرئ؛ تاسو باید د نورو خلکو ته هم وښيي چې ستاسو په لید کې هم وپلوري. رښتینې، جذباتي، ملاتړ کوونکي او باوري دي ټول کلیدي ځانګړتیاوې دي چې د پیرود هڅولو کې به مرسته وکړي ترڅو د ډلې لپاره ستاسو د اهدافو ملاتړ وکړي.
د هوساینې سره اړیکه
د یوې څیړنې پایلې سره سم، د مشرتابه دا ډول کولی شي د کارمندانو د روغتیا په اړه مثبت اغیزه ولري.
دغه څیړنه د حرفوي او چاپیریال طب په ژورنال کې خپره شوې چې پکې د کارمندانو سروې شامله ده چې د آلمان د معلوماتو او مخابراتي ټکنالوجۍ په مختلفو کمپنیو کې سروې کوي څیړونکو د برخه والو څخه وغوښتل چې د خپل ګمارونکي مشرتابه ډول په اړه پوښتنې ځواب کړي. وروسته د انتقالي مشرتابه لپاره سکټور د ځانګړتیاوو پر بنسټ وټاکل شو لکه د روڼتیا هڅول، د ښه فعالیت لپاره مثبتو فیصله کول، د بیلګې په توګه، او د کارمندانو سره داسې احساس کول چې دوی د ډلې اهداف ته مرسته کوي.
څیړونکو موندلي چې هغه کارکوونکي چې د دوی په کارمندانو کې د لوړ کچې بدلون راوستلو پیژندل شوي پیژندل شوي هم د لوړ پوهاوي کچې کچه راپور ورکړی. اغیزې خورا مهم پاتې وې حتی د څیړونکو د فاکتورونو کنترول چې حتی د دندې کشف، تعلیم، او عمر سره تړاو لري.
"د دې څیړنې پایلې ښیي چې د تغیراتو یو رهبرۍ بڼه، چې دواړه دواړه د باور او معنی احساس احساسوي او په انفرادي توګه د کارمندانو ننګونو او پراختیا ته هم اړتیا لري، د کارمندانو د روغتیا په اړه مثبت اغیزه لري،" لیکوالان لنډیز.
د حقیقي نړۍ غوښتنلیکونه
نو نو د دې پایلې به د مدیرانو او کارمندانو لپاره وي؟
د مطالعې لیکوالان دا وړاندیز کوي چې پایلې مهم دي او کولی شي د شرکتونو سره د مشرتابه روزنې پروګرامونه رامینځته کړي چې کولی شي د بدلون لیږد مهارتونو ښوولو لپاره وکارول شي. د ارتباطي مهارتونو ترلاسه کول لکه د کار ځای کې د شخړو حل کول او د کارمندانو اړتیاوو پیژندل د بدلونونو مشرتابه یوه مهمه برخه ده.
"د دې روزنې روزنیز پروګرامونه د کارځای ځای روغتیا ودې او د مخنیوي هڅو هڅو یوه بله مهمه برخه ګڼل کیدی شي او له دې امله باید پراخه مرسته ترالسه شي."
د کلام څخه
کله چې په مناسبه توګه کارول کیږي د مشرتابه بدلون بدلول ډیر اغیزناک وي، مګر ممکن د هر حالت لپاره غوره انتخاب نه وي. په ځینو مواردو کې، ډلې ممکن د مدیریت یا اتوماتیک سټایل ته اړتیا ولري چې نږدې کنترول او الرښوونې پکې شامل وي، په ځانګړې توګه په هغو شرایطو کې چې د ډلې غړی غیر مسلکي وي او ډیر نظارت ته اړتیا لري.
د خپل مشرتابه مهارتونو ته وده ورکولو یوه لاره داده چې د خپل اوسني مشرتابه طرز ارزونه وکړئ او د هغو الرو په اړه فکر وکړئ چې ستاسو ځواکونه هغه ګروپ ته چې تاسو یې رهبري کوئ ګټه اخیستئ. د خپلو مهارتونو د ارزولو له لارې، تاسو به د دې وړتیا ولرئ چې د ضعیفۍ د سیمو په ښه کولو کې خپلې وړتیاوې او کار ته دوام ورکړئ.
سرچینې:
> باس، بی ایم او رګیوګ، RE د انتقالي لیږد. ماهه، نیویارک: لارنس ارلبوم ایسوسیټس، انټرنټ؛ 2008.
> یعقوب سي. Pfaff H؛ لیهانر بی، ای ایل ایل د کارمندانو په اړه د انتقالي لیږد اغیزه: په جرمني کې د معلوماتي او اړیکو ټیکنالوژۍ سکټور کې د شرکتونو سروې پایلې. J Occup Environment Med. 2013؛ 55 (7): 772-8.